Un despido bien llevado es más que un final. Es el reconocimiento de una mejor indemnización y, la mayoría de las veces, el comienzo de una nueva vida profesional
ANTE UN DESPIDO, reacciona a tiempo y bien
Cómo actuar ante un DESPIDO comunicado por escrito:
Despido notificado mediante entrega de carta entregada en mano.
Si te notifican el despido mediante carta (sea por la causa que sea), que te entregan en mano, debes saber que en el momento en que recibas la carta de despido debes escribir NO CONFORME y escribir la FECHA junto a tu FIRMA.
Este gesto tan sencillo te garantiza que puedas conseguir una INDEMNIZACIÓN o una mayor cuantía de la misma y mejor liquidación (por parte proporcional de vacaciones y de salarios devengados) y te deja la vía abierta a iniciar el proceso laboral para reclamar.
Ten en cuenta que si firmas un documento que diga que con el percibo de esa cantidad quedo saldado y finiquitado sin tener derecho a nada más pedir ni reclamar, perderás todas esas cantidades y tu derecho. En palabras que le oí decir a un Magistrado en cierta ocasión, "un finiquito firmado tiene mucho peso".
Despido notificado mediante envió de burofax.
A partir del momento en que acuses recibo del burofax (por entrega del cartero o en las oficinas postales) empieza a correr el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Nunca antes.
Ten en cuenta que si el burofax te lo mandan vía postal por el Servicio de Correos (cartero) tienes generalmente un plazo de un mes para ir a recogerlo.
Despido notificado por escrito a través de otros medios (correo electrónico, email, Whatsapp, etc.)
Conserva cuidadosamente estas comunicaciones ya que son la base sobre la que fundamentes la fecha a efectos de impedir la caducidad de la acción, el contendido para avalar la improcedencia de la causa y conseguir la calificación del despido como improcedente o nulo y derechos indemnizatorios correspondientes.
Un consejo: Ante un despido notificado por email, Whatsapp, etc NO des conformidad NI RESPONDAS NUNCA a estos mensajes de despido. Contacta antes con tu abogada.
Cómo actuar ante un DESPIDO verbal, no comunicado por escrito:
Despido verbal comunicado de palabra de manera presencial.
Si te despiden de palabra y presencialmente debes reaccionar con calma, pero sabiendo que debes obtener una prueba de que te han despedido.
Si has podido grabar el despido (mediante un dispositivo de grabación -hoy en casi todos los teléfonos celulares-) es la mejor prueba. Es legal y es tu derecho.
Despido verbal notificado por llamada telefónica.
Te aconsejo que grabes la conversación telefónica. Es legal y es tu derecho.
Despido verbal comunicado por medio de reproducción de la palabra, el sonido y/o la imagen (mensaje de voz en teléfono, en Whatsapp, video, etc.)
Mi recomendación es que conserves esa comunicación de audio, mensaje voz etc. que te hayan hecho.
El despedido verbalmente tiene la carga de probar que se ha producido ese despido de manera verbal. Y ello por dos motivos fundamentales. Por un lado para poder obtener una indemnización por despido y demás remuneraciones. Y, por otro lado, no menos importante, para que puedas cobrar prestaciones de desempleo a las que no tendrías derecho si ese despido es declarado por la empresa como una baja voluntaria o abandono voluntario del trabajo.
En todo caso, tanto si has grabado el despido como si no, dada la dificultad de obtener tal prueba, recomiendo que a la mayor brevedad posible remitas un burofax a la empresa indicando que habiendo recibido comunicación verbal de despido determinado día, solicitas reincorporación al puesto de trabajo a comunicar en el plazo de 48 horas o, de lo contrario, entenderé ratificada su decisión de despido.
La empresa tiene la carga de probar los hechos que alega en la comunicación extintiva y las causas en las que basa la decisión de despedir.
A la hora de abordar tú despido uno de mis primeros cometidos es detectar los fallos de forma o de fondo que se hayan producido en la comunicación extintiva, cualquiera que sea la forma en que se haya notificado, para dirigir la mejor estrategia legal de generación de las máximas indemnizaciones o/y mayores cuantías y derechos.
¡RECUERDA!
Hay un plazo de veinte días hábiles para reclamar el despido. Transcurrido ese plazo caduca la acción.
CAUSAS
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Es preciso distinguir entre clases de despidos según la causa o causas (por causas disciplinarias, objetivas, económicas, fin de contrato, etc...) y entre despidos según sus efectos, algo que depende de la calificación o justificación legal legal (despido improcedente, nulo o procedente).
El despido individual
El despido DISCIPLINARIO.
El despido OBJETIVO individual por causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El despido por finalización o término de contratación temporal.
El despido colectivo
Despidos colectivos OBJETIVO por causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ERE. Expedientes de regulación de empleo
Otras causas de extinción de la relación laboral
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR EN CASO DE INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL EMPRESARIO
EFECTOS
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Independientemente de la causa que haya originado la decisión del empleador a despedirte -cuestión objeto de una revisión profunda por un abogado laboralista-, los despidos, según sea su calificación legal, producen efectos económicos.
Efectos económicos y laborales de los despidos
Derecho al cobro de una indemnización legal.
Derecho al cobro de la liquidación legal.
Derecho a la readmisión o reincorporación en el mismo puesto en las mismas condiciones de trabajo.
Derecho a los salarios de tramitación.
Derecho al cobro de una Indemnización por daños y perjuicios causados por la decisión extintiva.
DESPIDO IMPROCEDENTE
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE
DESPIDO NULO
READMISIÓN AL PUESTO DE TRABAJO
SALARIOS DE TRÁMITE
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS (si concurre lesión de derechos fundamentales)
DESPIDO PROCEDENTE
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO PROCEDENTE (en determinados casos establecidos legalmente)
INDEMNIZACIÓN LEGAL POR DESPIDO PROCEDENTE EN CASO DE DESPIDOS CON CAUSA EN LA FINALIZACIÓN DEL TIEMPO DE DURACIÓN DE CIERTOS CONTRATOS TEMPORALES Y/O EN DESPIDOS CON CAUSAS OBJETIVAS, INDIVIDUALES O COLECTIVOS (ERE)
SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN cuando el despido responde a falta disciplinaria real y siempre que la empresa lo pruebe y acredite.
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