Dada la complejidad de los procedimientos de negociación colectiva, nada puede ser tan esencial como acudir a las consultas y negociaciones con la empresa con una experta abogada laboralista que represente de verdad los intereses de los trabajadores
Ten en cuenta que la empresa lleva ya tiempo estudiando tomar sus medidas y va a ir muy preparada (con abogados, asesores, gestores, directivos, etc.).
Con el mismo derecho, los trabajadores deben garantizarse estar en igualdad de armas frente a la empresa dado el complejo entramado legal que conlleva este tipo de consultas y contar con un asesoramiento profesional y experto en los procesos de negociación laboral para que asesore, diseñe una buena estrategia y acompañe en todas las reuniones durante todas las negociaciones del periodo de consultas.
Procedimientos de negociación colectiva
NEGOCIACIONES COLECTIVAS OBLIGATORIAS
La legislación laboral preceptúa en qué ocasiones el empresario debe obligatoriamente negociar o consultar con los trabajadores determinadas decisiones que vayan a afectar a su vida laboral. En esos casos, el periodo de consultas y/o negociación con los trabajadores es obligatorio por ley, la empresa no puede elegir no realizarlo.
El principal proceso de NEGOCIACIÓN obligatoria ENTRE TRABAJADORES Y EMPRESA es la negociación de un Convenio Colectivo.
Pero hay otros importantes procesos de NEGOCIACIÓN obligatoria ENTRE TRABAJADORES Y EMPRESA, específicamente llamados PERIODOS DE CONSULTA para tomar decisiones que afecten a las siguientes cuestiones:
Despidos colectivos. ERE.
Expedientes colectivos de suspensión de empleo o de reducción de jornada. ERTE.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Movilidades geográficas de carácter colectivo.
¿Quiénes negocian durante el PERIODO DE CONSULTAS?
Si en la empresa hay representación legal de los trabajadores, esto es, comités de empresa o delegados de personal, la labor negociadora será de estos.
Sin embargo cuando no exista dicha representación legal, la empresa sigue estando obligada a reunirse con los trabajadores y a negociar. Previamente debe informar a los trabajadores y promover que entre ellos elijan una representación legal temporal (también llamada comisión) creada únicamente para negociar las medidas concretas.
En estos casos, el asesoramiento de abogado experto en representar a los trabajadores, antes y durante las reuniones, preparándolas y diseñando una estrategia, es aún más esencial dada la complejidad del procedimiento o negociación colectiva.
Algunos consejos expertos para abordar las reuniones y negociaciones durante los PERIODOS DE CONSULTAS
REUNIONES / BUENA FE
La empresa debe REUNIRSE, CONSULTAR y, en definitiva, NEGOCIAR CON LOS TRABAJADORES Y HACERLO DE BUENA FE so pena de que la decisión que tome (ya sea firmar un Convenio Colectivo, despedir, modificar derechos, condiciones, etc..) sea nula e impugnable judicialmente
De las reuniones se ha de levantar acta. Se debe tomar nota de lo que dice y pregunta la comisión que representa a los trabajadores. Y no firmar un acta donde sólo se recoja las palabras de la empresa. Para ello leer detenidamente antes de firmar.
Entre los deberes de la empresa está entregar a la parte social la necesaria documentación, a veces salarial o de contratos, pero también económica (Balances, Cuentas y Libros Contables, etc). Aquí radica, en mi opinión, gran parte de la importancia de ir bien asesorado.
Se trata de documentación esencial a estudiar y analizar concienzudamente para saber si es legal lo que propone la empresa (despedir, trasladar, etc...) y tener argumentos sólidos y negociar mejor. Pero además, y no menos importante, para en su momento demostrar -ante los Juzgados- la falta de buena fe de la empresa si se niega a entregar dicha documentación legal.
FIRMAR O NO FIRMAR
¡Esta es la cuestión!
Conviene entender que, no obstante, la empresa puede tomar la decisión haya o no acuerdo con los trabajadores (con la excepción de medidas de inaplicación del Convenio Colectivo que se exige acuerdo).
Por otro lado, llegar a un acuerdo no es obligatorio para los trabajadores que, caso de no aceptar las condiciones de la empresa, podrían interponer demanda judicial.
La ventaja de llegar a un acuerdo existe cuando las condiciones finales o los términos del acuerdo son mejores que los mínimos legales.
Lo más importante a la hora de decidir firmar un acuerdo es considerar que SE PACTAN UNAS CONDICIONES QUE LA EMPRESA TENDRÁ QUE RESPETAR.
UNA MUESTRA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE CONVENIOS COLECTIVOS, CONSULTAS Y ACUERDOS QUE HE NEGOCIADO
Negociación Convenio Colectivo Resolución de 28 de diciembre de 2005, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo y Mujer, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Ente Público Hospital de Fuenlabrada, personal laboral (código número 2813612).
Negociación Convenio Colectivo RESOLUCIÓN de 13 de julio de 2004, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del VIII Convenio Colectivo de la empresa 'Teleinformática y Comunicaciones, S.A.U.' (TELYCO).
Negociación ERE en PERIODO DE CONSULTAS de proceso de despido colectivo (ERE) instado por empresa audiovisual en relación a trabajadores afectos a serie de TV.
ACTA FINAL DEL PERIODO DE CONSULTAS Y NEGOCIACION DEL PROCESO DE DESPIDO COLECTIVO INSTADO POR ,,,,,,, S.A. EN RELACION CON LOS TRABAJADORES DE ..
En Madrid a de 2021.
Los abajo firmantes, miembros de la comisión de negociadores designados por los trabajadores y representantes de la empresa con el asesoramiento de cada una de ellas por sus respectivos abogados, en la reunión celebrada .........., manifiestan:
Que dentro del periodo de consultas y al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación concordante, se firma la presente acta en lugar y fecha arriba indicados por parte de ambas representaciones a fin de dejar constancia de que han alcanzado los siguientes acuerdos que ponen fin al Periodo de Consultas y que se plasman en el siguiente
ACUERDO
Primero. – SOBRE LOS AFECTADOS
El número total de trabajadores afectados por el proceso de despido colectivo promovido por la empresa, que en principio afectaba a 52 trabajadores, todos ellos adscritos a la serie de televisión..........., queda finalmente reducido a un total de cuarenta y nueve (49) trabajadores
Las causas de esa reducción se deben a:
1) La baja voluntaria de dos integrantes de la plantilla,
2) El acuerdo de dejar a la elección de los trabajadores fijos discontinuos la decisión de extinguir sus contratos en el marco y con las condiciones que se consignan en este acuerdo o de mantener su condición de fijos discontinuos, suspendiendo sus contratos a la terminación de la serie y conservando su derecho a ser llamados en la forma prevista en el artículo 13 bis del Convenio Colectivo de la industria de la producción audiovisual (Técnicos), de aplicación a las relaciones entre Boomerang TV y sus trabajadores.
En consecuencia, recabados los interesados en optar por su permanencia en la empresa como trabajadores fijos discontinuos, ha optado por mantener dicha condición el trabajador Don P.M.S que, por tanto, deja de estar afectado por el despido colectivo.
Segundo. – SOBRE LAS FECHAS DE EXTINCION
Los contratos de trabajo de los afectados serán extinguidos conforme desaparezca la necesidad de contar con sus servicios dentro de la serie .... y dentro de los plazos de efectos previstos en la Memoria presentada ante la Autoridad Laboral, concretamente entre los días ........, sin perjuicio del periodo de consultas que se da por concluido en el día de la fecha.
En esencia, desde el momento de la firma de este documento y tras su traslado a la Autoridad Laboral, se procederá a comunicar las extinciones, siendo el día último de efectos el 15 de mayo de 2021, tiempo máximo previsto para las operaciones de desmontaje del plató y cierre definitivo de la serie.
Tercero. - SOBRE LOS TRABAJADORES TEMPORALMENTE RECOLOCADOS
Sin perjuicio de lo anterior y dado que los trabajadores que se reseñarán en este apartado han podido ser reubicados en proyectos temporales, distintos de ,,,,,,,,, las partes firmantes convienen que en el caso de que se produzca la terminación de la participación o el fin de los trabajos de su especialidad en esos proyectos, las extinciones podrán materializarse con posterioridad a las fechas consignadas en el apartado anterior, siendo la fecha límite de tales extinciones la de 31 de diciembre de 2021.
En tal caso, se les notificará la extinción de su contrato al amparo de este PDC, conservando el derecho a percibir las indemnizaciones que se acuerdan para el resto del colectivo afectado, siempre y cuando esa extinción se produzca antes del 31 de diciembre del año en curso (2021). Llegada esa fecha sin que la extinción se haya llevado a cabo, los trabajadores que se mencionan continuarán en la empresa quedando ambas partes desvinculadas de este pacto indemnizatorio fruto, al igual que el resto de los consignados, a un acuerdo de voluntades. Obviamente como base indemnizatoria se considerará el salario de la última anualidad, en los términos que se explican en el punto Cuarto, y la antigüedad a la fecha en que se produzca la extinción.
La relación de trabajadores afectados por este pacto es la siguiente:
v Trabajadores indefinidos recolocados
v Trabajadores fijos discontinuos recolocados
Producidas las circunstancias recogidas en el primer párrafo de este apartado tercero, es decir en el caso de que se produzca la terminación de la participación de la empresa o el fin de los trabajos de su especialidad en esos proyectos, aquellos trabajadores temporalmente recolocados, que ostentan la condición de fijos discontinuos conforme a la relación precedente, podrán optar por extinguir sus contratos en el marco y con las condiciones que se consignan en este acuerdo o por mantener su condición de fijos discontinuos, suspendiendo sus contratos a la terminación de los proyectos en los que son recolocados y conservando su derecho a ser llamados en la forma prevista en el artículo 13 bis del Convenio Colectivo de la industria de la producción audiovisual (Técnicos), de aplicación a las relaciones entre la empresa y sus trabajadores.
Cuarto. - SOBRE LAS INDEMNIZACIONES
En concepto de indemnización por la extinción de sus contratos de trabajo la empresa satisfará a los trabajadores una cantidad equivalente a treinta y ocho (38) días de salario por año trabajado o fracción por los periodos trabajados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 y una cantidad equivalente a veintiocho (28) días de salario por año trabajado o fracción por los periodos trabajados a partir del 12 de febrero de 2012, suma que les será puesta a su disposición mediante transferencia bancaria ordenada tras la notificación de este acuerdo a la autoridad laboral y de forma simultánea a la entrega de las cartas de despido.
Se entiende por salario a computar la suma de percepciones salariales de carácter fijo y variable percibidas durante las doce últimas mensualidades anteriores al despido.
Quinto. - SOBRE LAS NOTIFICACIONES
Las comunicaciones de despido serán remitidas de manera individual a todos los trabajadores afectados.
Sexto. - SOBRE LAS PREVISIONES DEL ARTICULO 51.9 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
La empresa se compromete al cumplimiento de las obligaciones previstas en el citado artículo en relación con los trabajadores de 55 años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1º de enero de 1967, es decir a la suscripción de un convenio especial en los términos previstos en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Séptimo. - SOBRE EL TRASLADO A LA AUTORIDAD LABORAL
Del presente acuerdo se dará de forma inmediata traslado a la Autoridad Laboral, con el que definitivamente se da por concluido el periodo de consultas.
Y no habiendo más asuntos por tratar, se levanta la reunión tras leer el acuerdo que es ratificado y firmado por los asistentes que al pie se relacionan
o Por la Comisión Representativa de los Trabajadores
· Dª Esperanza de Lorenzo (letrada asesora externa)
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o Por la empresa
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